Colectivismo y Felicidad

En esta entrada voy a hablar una vez más de la felicidad, del bienestar subjetivo, de la cual también hablé aquí.

Hablaré de las diferencias entre colectivismo/individualismo al definir qué es el bienestar subjetivo, dónde se encuentra la Felicidad.

El bienestar subjetivo, felicidad, se refiere a la manera en que las personas experimentan la calidad de sus vidas e incluye: aspectos racionales, satisfacción ante la vida, y valoraciones emocionales tanto positivas como negativas.

Interesado por el tema llegué a "The science of the subjective well-being" que es una compilación donde se recogen estudios de diferentes autores y entre otras cosas habla de las diferencias, en cuanto a la Felicidad se refiere, entre las sociedades colectivistas e individualistas.

Siempre según este libro, parece ser que las sociedades individualistas reportan mayores niveles de felicidad que las colectivistas.

Ahora bien, no nos quedemos con esta afirmación como algo absoluto, porque como ser verá en la segunda mitad de este largo post, todo depende.

Para repasar conceptos, en las sociedades colectivistas prima el bien común sobre bien individual: Japón, China y Corea y en las sociedades individualistas prima el bien individual sobre el bien común: USA y las europeas.

Según los estudios del libro en cuestión, las sociedades individualistas producen más individuos felices por varias razones. A continuación os muestro varios fragmentos traducidos libremente que muestran estas razones:

La constante fricción entre deseos individuales y limitaciones sociales. El individuo cede sus impulsos individuales a cambio de recompensa social. En consecuencia los individuos de sociedades colectivistas son más propensos a frenar sus instintos auto-gratificantes, incluida la felicidad personal, en su búsqueda de la aprobación social. Se puede aceptar que la aprobación social reporta felicidad, pero no es felicidad en si misma. 

De hecho, varios académicos han argumentado que incluso en culturas colectivistas, la gente que adopta valores individualistas reporta niveles de bienestar subjetivo y auto estima más altos que los que tienen mentalidad colectivista. Resultados preliminares de la universidad de Corea indican que el bienestar subjetivo está relacionado positivamente con una auto-imagen independiente y negativamente con un punto de vista interdependiente. 

Parece ser que las formas de pensar que se salen del patrón social dominante (interdependiente en culturas colectivistas e independiente en individualistas) tienen mayor conexión con la felicidad. También hay que considerar el precio de salirse de las normas colectivas, que ocurre más a menudo en las sociedades colectivistas.

El colectivismo alimenta sin intención varias cualidades que traban el camino a la felicidad. El compararte con elementos sociales externos, hace perder las referencias de la felicidad personal.

También está la motivación personal, que en muchas ocasiones es mas defensiva que pro activa. Porque el beneficio de cumplir con las expectativas es menor que el de fallar en su consecución.

Por otro lado la experiencia y la expresión de la felicidad está menos valorada en oriente que en occidente. Las expresiones de potenciación personal como el orgullo y felicidad, tienen el potencial de molestar a la armonía interpersonal.

Y así algunas más.

La primera reacción que tuve fue pensar que aquí fallaba algo, o el concepto o la forma de medir, sin acertar a saber qué exactamente. No acababa de creerme que siendo el "ayudar a los demás" o el "bien común" valores elevados en el crecimiento personal, estos no reportaran felicidad.

Así que me puse a buscar y llegué a esta página web que hablaba del bienestar subjetivo en Japón , ¡qué casualidad! Si seguís este blog ya sabéis que este país y algunas de sus peculiaridades son objeto de más de una entrada.

Este lugar web viene a decir que los indicadores y la forma de medir la felicidad en occidente no deben ser los mismos que en oriente, donde el propio concepto de Felicidad es diferente.

Para empezar, en los países colectivistas, la gente mayoritariemente considera que estar todo el tiempo feliz no es el estado ideal, sino que estar feliz un 70% o incluso un 50% del tiempo es más deseable. La vida está compuesta por momentos buenos y momentos malos y así debe ser.

Además la felicidad individual se percibe en relación a la felicidad de la media, soy feliz en la medida que lo son las personas que valoro y las que me rodean, y además en un grado similar. Exagerando, soy feliz porque los que valoro también lo son y ser más feliz que ellos me haría infeliz, valga la expresión.

Además también existe otro factor importante que es la armonía con el entorno, la Naturaleza.

Con todo lo anterior, una vez más, vemos que la Felicidad como ideal del ser humano, está influida por el contexto, las creencias, la cultura. El alcanzarla o no, dependerá en cierta medida de cómo la definamos.

A continuación os dejo con la traducción y al final del post encontraréis un par de gráficas con "la paradoja de la felicidad", en la cual coincidimos individualistas y colectivistas.

En comparación con las personas en los países occidentales que buscan el bienestar como una manera de estimular su sentido de la autoestima, la sensación de bienestar subjetivo de los asiáticos proviene de "relaciones", por ejemplo, de agradecimiento y consideración por los demás, y de vivir en armonía con la naturaleza. Además, la medición de sentido de lo que es la media de la población, es significativo en un contexto de comprensión de las diferencias culturales y la fuente del bienestar de los japoneses.

Un estudio piloto de la generación más joven tiende a verificar la eficacia de las tres categorías indicadas anteriormente para la identificación de sentido de bienestar desde múltiples perspectivas de las personas. Una característica remarcable de este estudio es que muchas personas respondieron que su estado ideal no era "sentirse felices en el 100% de las ocasiones", sino que "sentirse felices el 70-80% del tiempo e infelices el 20-30% de las ocasiones" o "sentirse felices el 50% del tiempo". 

Buscando las diferencias en el estado ideal, las personas que relativamente experimentaban el estado de felicidad de forma extrema, es decir, los que dijeron sentirse 10 (muy felices) o 0 (muy infelices), eligieron su estado ideal como "sentirse felices todo el tiempo (10)". Pero de forma generalizada las personas eligieron su estado ideal en "sentir la felicidad el 70-80% de su tiempo" o "sentir felicidad el 50% de su tiempo," reflejando una tendencia general. Si el estado ideal de bienestar japonés no significa "sensación de felicidad en el 100% de las ocasiones," bajas puntuaciones medias de la felicidad hasta cierto punto pueden no indicar necesariamente problemas de felicidad.

Según Yukiko Uchida, profesora asociada en el Centro de Investigación KOKORO de la Universidad de Kyoto, la felicidad en los países occidentales se logra haciendo más deseables/valiosas las cualidades de uno mismo, pero sin embargo, la felicidad en los países orientales incluye la percepción de que "demasiado bienestar puede eventualmente conducir a la infelicidad","La vida está para experimentar igualmente tanto lo bueno como lo malo", y "cada cual debe considerar el equilibrio con todo lo que le rodea".

Uchida señala la importancia del sentido de lo que es el promedio (una escala de felicidad cooperativa) para la idea de felicidad estilo japonés. Utilizó el estudio sobre la generación más joven para analizar estadísticamente la relación entre el bienestar actual y el sentido del promedio y encontró una correlación. Una escala de bienestar cooperativo se mide a través de elementos tales como "Creo que las personas cercanas a mí también se sienten felices, no sólo yo mismo", "No tengo ninguna preocupación seria", "Lo estoy haciendo bien como la gente alrededor mio" "Me siento reconocido por la gente que me rodea", "Tengo una vida cotidiana estable aunque sea normal", "Creo que soy tan feliz como la gente que me rodea", "Creo que estoy haciendo Feliz a la gente importante para mí"," Estoy seguro de que estoy logrando una vida promedio como la gente que me rodea", "Puedo hacer lo que quiero hacer sin causar problemas a nadie".
Sobre la base de estos resultados, los indicadores propuestos para el bienestar subjetivo japonés se dan en el informe como sigue: (1) Sensación subjetiva de Felicidad (2) Estado ideal de felicidad, (3) Nivel esperado de felicidad en el futuro, (4) Sentido de lo que es promedio, y (5) Experiencia emocional y diferencias en la felicidad dentro de los hogares.

Lo que si parece ser una característica común en ambas culturas, colectivistas e individualistas es que el aumento del producto interior bruto (GDP) no aumenta el porcentaje de población que dice sentirse feliz, "la paradoja de la felicidad", que el dinero no hace la felicidad, que diría la sabiduría popular.

Colectivismo - Paro

Hoy quiero hablar del paro, del reparto del trabajo aquí y en Japón.

Juan José Goñi en un seminario sobre innovación nos contó lo de la regla 50-50-50, 40-40-40 y 30-30-30, y me explico:

• Nuestros abuelos trabajaban 50 horas por semana, 50 semanas al año, 50 años de vida laboral.
• Nosotros trabajamos 40 horas por semana, 40 semanas al año, 40 años de vida laboral.
• Nuestros nietos trabajarán 30 horas por semana, 30 semanas al año, 30 años de vida laboral.

Goñi nos decía que el resto del tiempo nos dedicaríamos al trabajo voluntario no-remunerado.

Dados los niveles de automatización y productividad de los que disfrutamos, parece lógico pensar que cada vez será necesario trabajar menos. La tecnología apunta en el sentido de reducir la participación de personas en las tareas meramente productivas y de transformación.

En teoría, cada vez tendríamos que trabajar menos para disfrutar de lo mismo. Y si cada vez hay que trabajar menos, ¿cómo repartimos el trabajo?

Una de las cosas que me llamó la atención en el viaje a Japón, fué el elevado número de personas que había en algunos puestos de trabajo. Había lugares en dónde eramos atendidos por varias personas, que se repartían la tarea de forma secuencial, cuando para hacer lo mismo, aquí en Europa, se ocuparía una sola persona o una máquina. Y pongo un ejemplo; fuimos a un banco a cambiar dinero y sin contar con el portero, la operación de darnos el cambio implicó a 3 personas diferentes, habían dividido la tarea y cada una se ocupaba de su parte. Como decía antes, aquí en Europa se ocuparía una sola persona o una máquina.

En otra ocasión que compramos unos pastelitos en unos grandes almacenes; nos los prepararon y envolvieron, nos cobraron y salieron del mostrador para entregarnoslos con una reverencia. En el puesto había tres personas que casi no cabían dentro.

También se podía observar por todas partes la gran cantidad de personas que se ocupan de la limpieza y de regular el flujo humano en estaciones, calles, museos, etc... Aquí hemos delegado esas tareas a unas pocas personas y sistemas automáticos.

Japón es el país con el desempleo más bajo del mundo, en mayo del 2015 era del 3,3%. Es una potencia con una economía de mercado, la tercera tras USA y China, que compite en el mundo globalizado.

No tengo datos para afirmarlo pero la primera impresión es que el enfoque a las cuestiones del empleo y la competitividad no se rigen por los mismo criterios que por aquí. Parece que las políticas tienen en cuenta al conjunto de la colectividad, que son políticas de mentalidad colectivista.

Ya hace años nos contaban que las empresas japonesas no despedían, aunque ahora parecen hacerlo, sigue habiendo diferencias en las que inspirarse.

Colectivismo - Yo y los demás

No será por casualidad que me he topado con el ensayo "LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD JAPONESA" de Bernardo Villasanz Rodríguez, en el que se habla mucho de colectivismo. Por otros lados de la web se puede encontrar información sobre el tema desde otros enfoques, bien sea políticos como económicos, Villasanz antes de hablar de colectivismo empieza hablando de la identidad.

La identidad psicosocial depende de dos elementos complementarios: una síntesis interna (yo) en el individuo y una integración papeles en su grupo. También los procesos históricos parecen vitalmente relacionados con las demandas de identidad. Hay una historia general y una biografía personal que convergen.

La formación de la identidad entraña un conflicto continuo entre aspectos individuales y colectivos.

Esta cuestión, que trata sobre los límites del yo, los otros y el todo, no es ni más ni menos, que la pregunta-reto de las filosofías y religiones orientales. En las cuales el "yo" y el mundo que nos rodea son ilusorios, y no existen más que en nuestra mente.

Y digo reto porque la aprehensión de la realidad no-dual, su vivencia, es la que solo alcanzan los denominados "hombres iluminados". No es algo que la mayoría de los mortales haya experimentado ni vaya a experimentar a lo largo de su vida, es por así decirlo, teoría para el resto de nosotros.

En occidente, nos hemos ocupado más de lo humano, ya sea individual o colectivo, y quizás por eso, salvo contadas excepciones, nos hemos alejado de la idea del todo-uno presente en oriente.

Un atributo esencial de las culturas colectivistas es el de subordinar los fines personales de los fines de la colectividad (familia, tribu. . .).

Entre la creencia de que las personas empezamos y acabamos en nuestro cuerpo físico y somos lo que cabe dentro de él; y la creencia de que hay un todo-único y no existe la individualidad, nos podemos quedar en muchos puntos medios. Y depende en que punto nos quedemos, colectivismo e individualismo tendrán diferente significado y valor.

Lo que en una primera reflexión me parece claro es que, con una visión del mundo del tipo, digamos oriental, es más fácil vivir en una sociedad colectivista. O expresado de otra forma, es más fácil que filosofías orientales generen sociedades colectivistas. Priorizar el interés del grupo sobre el individual es mucho más fácil si, de alguna forma, uno es también el grupo.

Colectivismo

El término colectivismo es de los que te tienes que manejar con mucho cuidado, porque está contrapuesto al de individualismo y ¡ay amigo! "con la iglesia hemos topado".

Al individualismo no me lo toquen ni en broma, hacerlo es yúyu (tabú). Cualquier comentario al respecto, independientemente del tono, intención o circunstancia en la que se realice, se considerará inadecuado y solo propio de enemigos del sistema, comunistas u otros de su calaña.

En una primera aproximación al tema, uno se va a topar con opiniones bastante viscerales que hablan de regímenes totalitarios, de estados "gran hermano" que anulan al individuo con la excusa del bien de la mayoría.

No es este el debate que me interesa. De partida pienso que todos los países tienen orientaciones colectivistas, o lo que es lo mismo, que las tienen individualistas. Es cuestión de grado.

Mi interés en los países o formas de organización "colectivistas" enlaza con este blog, por el necesario componente social que debe tener un trabajo para la auto-realización personal. Y además los valores compartidos entre individuo-empresa y ¿por qué no? sociedad.

Después de una visita a Japón, la etiqueta "colectivismo" se me hizo presente. No siendo un país comunista, ni nada parecido, se podían observar unas formas de hacer propias de una sociedad "colectivista", con lo cual el vínculo comunismo-colectivismo quedo absolutamente roto. Desde nuestra óptica egocéntrica occidental, muchos autores establecen este vínculo, pero existen otros modelos y formas de hacer que demuestran que no es así.

De la misma forma que la asociación; libre mercado y libertad, es una falacia. Basta con ver lo que ocurre en China.

Si seguís este blog ya sabréis que Japón y su forma de hacer las cosas me interesan. Hay varias entradas en las que hago referencia a este país (podéis localizarlas con el buscador que está aquí a la derecha de la página). Japón no es un caso aislado, pero tiene la ventaja de que está bastante "documentado", hay muchos occidentales viviendo allí que escriben sobre la sociedad nipona, interesados en sus particularidades.

Según varios de estos occidentales (1, 2, 3, etc...), y yo mismo después de mi visita, la japonesa es una sociedad "colectivista" pero curiosamente en la escala de Hofstede, Japón no aparece como país "colectivista" sino más bien tirando a individualista. Quizás se deba a los criterios que utiliza Hofstede para su clasificación (todo ello lo podéis seguir en este enlace y seguro que en algunos otros más).

Y llegados a este punto, parece esencial definir lo que se entiende por sociedades y formas de pensar colectivistas. O lo que es más importante para este blog, no quedarse en la etiqueta "colectivista" e indagar en los aspectos sociales y de valores compartidos, que deben estar presentes en todos los trabajos.

Este es mi propósito para las siguientes entradas.

Las masas no siguen los ideales

En los últimos tiempos, interesado por el tema colectivismo versus individualismo, estoy buscando información y leyendo algunas cosas que voy encontrando.

El tema es controvertido y complejo y de momento no me siento con fuerzas para meterme en el meollo sin riesgo de meter la pata. Así que iré dejando algunas entradas relacionadas con el tema antes de lanzarme a la cuestión.

Esta entrada en concreto, enlaza además con el tema principal de este blog, que es la realización personal a través del trabajo.

Uno de los libros que ha caído en mis manos, "Los colectivizadores" de Victor Alba, habla de las colectivizaciones durante la guerra civil española desde la óptica de los protagonistas, los trabajadores que asumieron el control de las fábricas (en Cataluña y partes de Aragón) en los primeros días de la guerra.

En el libro se dice:

" las masas son egoístas, y es bueno que lo sean, porque sin este egoísmo las manipularían aún más fácilmente de lo que las manipulan siendo egoístas. Es de este egoísmo de autodefensa, de este instinto colectivo de conservación, que arrancan todos los progresos que la historia ha conocido"

"Las masas, a cualquier clase social que pertenezcan, no se mueven y arriesgan para aplicar ideas grandiosas; Por comenzar, las ideas grandiosas no suelen ser compartidas por las masas, sino que expresan las aspiraciones de grupos minoritarios...., .... el hombre de la calle, que no piensa en términos abstractos, de historia, de futuro lejano, de sociedad ideal, sino en términos concretos, de sus necesidades y problemas cotidianos, ...."

Contundente y claro. Aunque en principio solo refleje la opinión de su autor, me parece no haber leído cosas parecidas en ningún lugar. Aunque alguno me dirá: "está clarísimo ¿no?".

Pues a mí me ha sorprendido, debo ser corto de miras. Además la última afirmación, a priori, contradice una de las condiciones para la realización personal que es la de los valores y la visión compartida dentro de la empresa. Porque los valores son esas ideas grandiosas, abstractas para una sociedad ideal a las que hace referencia la cita. Pero ¿realmente no había ideales y valores?

Según mi opinión sí que los había, y si me apuras más elevados que los de una empresa. Si no en la teoría en la práctica. De hecho hablar de clases ya es hablar de valores, los valores de clase. Según el autor, la época en la que se enmarcan las colectivizaciones, era una época muy polarizada, con organizaciones obreras y sindicales muy instaladas dónde existía un fuerte sentimiento de clase afianzado durante varias generaciones.

Lo cual hace todavía más interesante las afirmaciones del autor, porque los valores (asumiendo que los había) se expresaban en lo concreto, en lo cotidiano. No teorizando. Como dijimos en esta entrada, los valores se expresan en su puesta en práctica, en los hábitos de actuación, en la toma de decisiones.

Se colectivaron las fábricas para garantizar el salario del sábado y poder comer, nada más prosaico. ¡Ahora bien! también podían haber asaltado las tiendas de comestibles.

La paradoja del trabajo

Otra vez he vuelto a encontrar, esta vez por casualidad, una encuesta de satisfacción en el trabajo.

Me ha ocurrido mientras leía en el libro "Fluir" de Mihaly Csikszentmihalyi, en concreto el capítulo titulado "La paradoja del trabajo".

En donde nos viene a decir que las experiencias etiquetadas como "de flujo", "experiencias óptimas" (que son más o menos equivalentes a la felicidad), se dan con más frecuencia mientras trabajamos que en tiempo de ocio. Aunque en diferente proporción, en todos los niveles dentro de la jerarquía : gerentes, administrativos, empleados de taller,...  las experiencias de flujo ocurren más frecuentemente mientras trabajamos que mientras no-trabajamos.

La paradoja viene porque la gente, a pesar de eso, dice que no quiere estar trabajando, prefiere estar haciendo otra cosa, que normalmente es no-trabajar. En general la motivación en el trabajo es baja. Y lo inverso, cuando la gente está en su tiempo de ocio, quiere seguir manteniendo esta situación a pesar de que reconoce estar menos motivada.

Según el libro, lo primero que se podría pensar es que la gente no escucha la evidencia de sus sentidos y que basa la motivación en el estereotipo cultural, que dice que el trabajo es una imposición, una limitación de su libertad. Que el trabajador moderno percibe que sus metas personales entran en conflicto con el trabajo, porque mientras trabajamos solo estamos contribuyendo a alcanzar las metas de otras personas.

Aunque la experiencia sea óptima, tendemos a descartarla porque pensamos que no contribuye a nuestras metas de largo alcance.

Es en este punto es dónde el libro hace referencia a unas encuesta realizada entre 1972-1978 entre trabajadores USA, en las que un 3% decía estar muy insatisfecho frente al 52% que decía estar muy satisfecho. (Os remito a otras entradas con datos de encuestas más recientes: una en España y otra en UK)

Lo interesante de la encuesta es que nos muestra las tres principales causas de descontento en el trabajo:

1. La falta de variedad y desafíos
2. Conflictos con los compañeros de trabajo
3. Exceso de tensión/presión

El libro nos viene a decir que estas tres causas dependen más, de "cómo las ve" la persona que de lo que realmente estén ocurriendo. Que toda persona tiene la capacidad de convertir una situación "percibida como negativa" en "percibida como positiva", que depende de la actitud.

En mi opinión, este libro tiene el sesgo de estar escrito desde los USA, donde todo se evalúa desde el individuo(lismo), no aparece por ninguna parte lo social, la comunidad, o la propia empresa, que dicho sea de paso también tiene sus propias metas: misión y visión, que no tienen por qué ser las de nigún individuo en particular.

Cuando el libro habla de la "meta de largo alcance" yo iría más allá y también hablaría de valores, de confluencia de valores de la empresa y el trabajador. Cuando de "conflictos con los compañeros" mejor del vínculo social, del aprendizaje de la vida en sociedad y de la colaboración entre personas para la consecución de metas más complejas.

Sobre el exceso de tensión/presión, al igual que el libro también pienso que depende de la actitud, de cómo queremos verlo y qué queremos hacer con ello, de nuestro poder personal para lidiar con la situación. En última instancia siempre tenemos la opción de parar o bajar el ritmo para reducir la presión y llegado el caso, cuando no lo hacemos voluntariamente lo hacemos por necesidad, ya demasiado tarde.

Felicidad - Fluir - Así de sencillo

Este sería ya la tercera entrada en la que de alguna forma hablo de la Felicidad (1º, 2ª).

En este caso a raíz del libro que me recomendó Lis titulado "Fluir" de Mihaly Csikszentmihalyi, que como su segundo título indica "una psicología de la felicidad", habla de eso, de la felicidad=fluir.

El libro profundiza en lo que denomina "la experiencia óptima", esa sensación de fluir que según nos cuenta, experimentamos las personas en los momentos de felicidad y disfrute. Y no confundir disfrute con placer.

Se basa en las experiencias de decenas de miles de personas, que fueron muestreadas, interrumpidas de forma aleatoria, varias veces a lo largo del día durante un par de semanas, para que escribieran cómo se sentían en cada preciso momento. El estudio, se centra en las cosas que ocurren y cómo las experimentamos e interpretamos, sin preguntarse en las razones o propósitos inconscientes. 

Las "características comunes de la experiencia óptima" los "elementos del disfrute" son:

1. Una actividad desafiante que requiere habilidades
2. Combinar acción y conciencia
3. Metas claras y retroalimentación (feedback)
4. Concentración sobre la tarea actual
5. La paradoja del control (sensación de control)
6. La pérdida de la auto-conciencia
7. La transformación del tiempo

O expresado de forma lineal: una sensación de que las propias habilidades son adecuadas para enfrentarse con los desafíos que se nos presentan, una actividad dirigida hacia unas metas y regulada por normas que, además, nos ofrece unas pistas claras para saber si lo estamos haciendo bien. La concentración es tan intensa que no se puede prestar atención a pensar en cosas irrelevantes respecto a la actividad que se está realizando, o para preocuparse. La conciencia de sí mismo desaparece, y el sentido del tiempo se distorsiona. Una actividad que produce tales experiencias es tan agradable que las personas desean realizarla por sí misma, y se preocupan poco por lo que van a obtener de ella, incluso aunque la actividad que realizan sea difícil o peligrosa.

Según el autor, el flujo no depende del entorno, de la circunstancia, sino más bien de cómo lo interpretamos; de nuestra actitud hacia ello (nada nuevo en este blog). Nos muestra varios ejemplos extremos donde las condiciones del entorno no facilitan el flujo pero la actitud del individuo protagonista las convierte en un reto motivador. Y en sentido contrario, expone casos de personas que teniendo aparentemente las condiciones externas a su favor, no consiguen verlas como motivadoras.

Este fluir es de proceso mas que de metas. Aunque es necesario plantearse metas claras, el disfrute ocurre en el proceso, en la actividad, no en la cima sino durante la ruta ascendente. Como cuando hablamos de la autoestima, más en el comportamiento que en los logros.

Del flujo en tiempo de trabajo hablaré en otra entrada, hoy quería significar el concepto de la felicidad-fluir que nos muestra el autor, algo asequible al alcance de todas las personas, que cualquiera puede identificar y experimentar en su vida de forma repetitiva y consciente. Está ahí, presente en nuestro día a día, en nuestro quehacer, y en el peor de los casos, esperando solo a que cambiemos nuestra actitud.

Así de sencillo.

No nos debe extrañar, como explicaba en mis anteriores entradas, que cuando se nos pregunta en las encuestas, las personas nos reconozcamos felices . Pues todos experimentamos ese flujo, ya sea subiendo montañas, operando en quirófanos, leyendo libros o conversando con la gente, que todo cuenta.

Si tuviera que hacer una crítica al libro diría que para mi gusto, se queda en "lo vertical", en el crecimiento personal, uno mismo con sus retos y su circunstancia. Aunque se intuye la trascendencia, y habla todo un capítulo del significado, de cómo los construímos, etc... lo social aparece de forma muy indirecta, y cómo podéis ver, nada de lo anterior forma parte de las características de la experiencia óptima.

Quizás no podría ser de otra manera para que el estudio fuese "serio".

Enemigos - queremos ser mandados

Recuerdo al CEO (Jefazo) de una multinacional diciendo: "vuestros colaboradores están esperando a que les digáis lo que tienen que hacer".

Unas de las clasificaciones de estilos de dirección cita seis: Orientativo, Impositivo, Participativo, Coach, Afiliativo, Laissez-faire (Dejar-hacer). De la misma forma, los "no jefes" se podrían clasificar con el mismo criterio, en función de sus preferencias de jefes, según lo cómodos que se sienten con un estilo de liderazgo.

Hay personas que prefieren los estilos impositivos y no se sienten nada cómodos con los estilos participativos, no les gusta exponer su parecer y tomar decisiones.

De esto quiero hablar hoy cuando me refiero al enemigo - queremos ser mandados -. Algunas personas realmente lo prefieren, es más, yo diría que en todo equipo siempre habrá alguna persona de este estilo.

Y cuando digo "queremos ser mandados" me refiero a recibir instrucciones literales de lo que hay que hacer, que nos "dicten la carta" que tenemos que escribir, y que nos corrijan a continuación cualquier posible mala interpretación.

Es muy cómodo, la responsabilidad desaparece y con ella el riesgo al error y la culpa.

¿Huimos de la responsabilidad o es que implicarnos y aportar ideas lo consideramos una batalla perdida? ¿Es que acaso nos hemos topado con la pared tantas veces, que por nuestra propia salud hemos decidido "seguir el dictado"? No hay energía suficiente en el mundo para mover una pirámide bien asentada.

A primera vista puede parecer una opción válida, al menos saludable, la única posible cuando las otras han fallado.

Permitidme ahora analizarlo desde el punto de vista de la realización personal y los tres ingredientes a los que hago referencia en este blog: la obra tangible, el vínculo social y los valores.

Desde el punto de vista de la obra, la diferencia está en el alcance y en la propia tangibilidad de la obra, y me explico. Volviendo al símil anterior, no es lo mismo si te dictan que si te piden la carta ya escrita. Es más cómodo si te la dictan, pero en ese caso la obra del trabajo queda reducida a la forma, las faltas de ortografía, la rápidez de escritura, etc... En el segundo caso también está el fondo, la estructura, el vocabulario, etc... La obra es más amplia en forma y contenido, es la carta en si misma. En el primer caso no es tangible, en el segundo es sensorial.

Desde el punto de vista del vínculo social: confianza, pertenencia, compromiso; se nos cae todo. La confianza no existe cuando te dictan, el que te dicten es una demostración de desconfianza. El sentimiento de pertenencia queda lejos si lo que estás haciendo no va contigo, la carta es "del otro". Consecuentemente tampoco el compromiso con el resultado del trabajo.

Desde el punto de vista de los valores, criterios y virtudes, va a depender de los valores de la empresa y de los tuyos. ¿quien sabe? puede que haya incluso confluencia, llevado al extremo, sádicos y masoquistas bajo un mismo tejado.

No importa donde te encuentres, si te dictan la carta, estás cediendo a otros tu realización personal.

¿Y qué puedes hacer si no te dejan escribirla?

¿quieres escribir la carta tu solo? ¿en qué momento de darás cuenta de que escribir la carta es el camino y es tu opción? 

Responder a estas preguntas es el primer paso y el más importante. De una forma o de otra ya encontrarás el cómo.

Humillaciones

No es un autor al que conozca mucho, Juan Manuel de Prada, de momento lo he leído en el dominical del periódico. Curiosamente y salvando las distancias, suele compartir en su columna algunos de los temas de los que yo hablo en este blog: sociedad, valores, mercados, etc...  desde un punto de vista moral, en su caso muy próximo al cristiano.

En su artículo/columna que titula Humillaciones habla de las relaciones con los jefes y el principio de autoridad, algo similar a lo que denomino poder personal. Según él, este principio ha sido contaminado por el de igualdad, con el resultado de que las personas no somos capaces de percibir el mérito ajeno y nos vemos limitados para reconocer la valía del prójimo. Aquí os dejo el enlace al artículo.

Pero esto no es lo más interesante sino el ejemplo que con propósito consolador nos expone. En concreto el de San Juan de la Cruz y las humillaciones que sufrió durante las persecuciones de la reforma del Carmelo. Preso en una celda inmunda acusado de rebeldía, privado de alimentos y maltratado durante ocho meses, mientras sus carceleros esperaban que se retractara.

Nos dice de Prada que San Juan de la Cruz compuso en esa celda el Cántico espiritual, ... la más divina obra humana que vieron los siglos. Para concluir que las humillaciones no pueden matar nuestro espíritu, que allá donde abundan las humillaciones nuestro espíritu se hace más fuerte, ardiente e intrépido. En definitiva, que lo que no te mata te hace más fuerte.

Esta afirmación viene a estar en línea con la prueba a la que se sometió Castaneda y que describí en la anterior entrada.

Al leer el artículo, parece que la solución se busca en un nivel diferente al que se plantea el problema, el jefe <-> nuestro espítitu. Me vienen a la cabeza virtudes como la aceptación y esperanza, que también recomiendo cultivar además de otras, más interesantes a mi entender, como la responsabilidad, autonomía y excelencia, que nos animarán a seguir adelante y buscar una solución al jefe.

Y como no podemos cambiarlo, al jefe me refiero, tendremos que cambiar nosotros y nuestra estrategia. Más que cambiar, mejorarnos, un update que diría Maslow.

San Juan de la Cruz acabó escapando de su cautiverio, por lo que podemos decir que algo haría además de escribir el Cántico espiritual. A Dios rogando y con el mazo dando.

La propia importancia

Hoy quería reflexionar sobre algo que leí hace tiempo sobre la importancia personal. No me ha sido fácil volver a encontrar el pasaje en cuestión pero, el que la sigue la consigue y aquí está para compartirlo.

Es sobre Castaneda, no algo escrito por él mismo, sino algo que contaban sobre su vida.

Hace referencia a la aplicación práctica de uno de los principios que nos menciona en sus libros, el de acabar con el sentimiento de importancia personal. Que viene a ser algo así como el de relativizar la imagen de uno ante los demás y ante si mismo hasta desposeerla de valor.

El texto lo he sacado del libro Las enseñanzas de Don Juan Matús de Vladimir Antonov, que es un autor sobre temas espirituales con un marcado sesgo hinduísta (para mi gusto).

Os dejo con el texto:

He aquí un hecho interesante e instructivo de la biografía de Castaneda. A pesar de que él, después de publicar sus libros, se convirtió en un millonario y podía llevar una vida libre de las limitaciones materiales, él y su compañera íntima, la Gorda, al terminar su aprendizaje en la Escuela de Don Juan, se emplearon, bajo nombres falsos, como sirvientes en la casa de un rico y sufrieron humillaciones, desde la rudeza hasta la alevosía de otros sirvientes.

Castaneda y la Gorda lo hicieron para destruir completamente en ellos «el sentimiento de la propia importancia», para borrar su «historia personal» y para adquirir la humildad. Pues, como lo puso Castaneda, todo lo que pasa con un guerrero en el mundo físico no importa; la única cosa que importa es su estado de la conciencia.

¿No sé que os ha parecido? A mi me llamó la atención por lo extremo. Como ejercicio es todo un reto. Desde luego está bastante alejado de los parámetros de nuestra cultura del éxito. Estamos más acostumbrados a ver a los líderes "new age" ejerciendo de eso, de líderes de grupos más o menos grandes, más o menos organizadas, que de sirvientes anónimos de los ricos.

Pero en todo esto había algo que no me encajaba. Si el ejercicio era liberarse del sentimiento de importancia personal ¿cómo es que nos hemos enterado?¿cómo es que este hecho es conocido? al final si todo el mundo lo sabe, solo puede servir para aumentar el sentimiento de importancia personal.

Con toda esta incertidumbre me puse a leer un poco más sobre Castaneda y de lo poco que hay: una entrevista muy interesante, los datos sobre su fallecimiento y un montón de referencias indirectas, saqué mis propias conclusiones.

Parece ser que este señor vivió una vida relativamente anónima y acomodada. Si es que alguna vez sirvió a un rico sufriendo humillaciones y alevosía de otros sirvientes fue tan solo como un ejercicio y no como una opción vital. Lo cual tampoco está nada mal.

Dejando al margen la veracidad de lo que nos cuenta Antonov y aun suponiendo que nunca ocurriera, la experiencia que nos cuenta que tuvieron Castaneda y su compañera, es congruente con el principio de acabar con la importancia personal. A mí el planteamiento me ha parecido inspirador. Como dije arriba, es todo un reto salirse de los patrones de evaluación de nuestra sociedad. Asumir un segundo plano y reconocer en ello un indicador de nuestro poder personal, es algo fuera de habitual, que no se lo plantea casi nadie.

Aunque se relaciona con la realización personal, el pragmatismo que nos propone Castaneda no busca el cambio de la sociedad, busca vivir la vida de forma intensa, ejecutando cada acto como si fuera el último que hiciéramos en la vida. La mayoría de las enseñanzas de Don Juan (Castaneda) son recetas para el crecimiento vertical.

Lo social, tiene poco espacio en la obra de Castaneda, tan solo nos ofrece el "desatino controlado". Pero de esto ya hablaremos en otra entrada.

Los enemigos

¿Qué hace que hablemos mal de los funcionarios y en cuanto podemos nos comportemos como tales?

A cuenta del cierre de Fagor Electrodomésticos, matriz y buque insignia del cooperativismo de Mondragón durante muchos años; me cuentan que los trabajadores se habían acomodado, que se habían convertido en funcionarios, que pensaban que la gran empresa, como si de un estado se tratase, nunca caería. Y así fue durante muchos años, cuando los mecanismos de defensa del Grupo Mondragon soportaron los embates de las diferentes crisis.

Me dicen que, aunque la situación era mala hace tiempo, los trabajadores, algunos de ellos, se negaban a ser reubicados en empresas con trabajos más "incómodos", que aumentó el absentismo y las bajas en época de caza, que se resistían a bajarse el salario, etc...

No sé cuanto hay de verdad en lo que acabo de decir, pero me da pie a reflexionar sobre las razones que hacen que cambiemos la realización personal por la comodidad. Que dejemos atrás la solidaridad y el compromiso con el proyecto colectivo por el beneficio individual.

¿Es posible que un trabajo que reúna los ingredientes de la realización personal, el día menos pensado, deje de motivarnos?

Con esta entrada quiero iniciar una serie de reflexiones sobre los factores, a los que he llamado los enemigos, que producen cambios en las personas,

¿Por qué somos más solidarios cuando menos tenemos y cuando tenemos mucho, a lo sumo caritativos?

¿Qué es lo que hace, que lo bueno en época de crisis no lo sea en época de bonanza?

Ya en alguna de mis entradas hablé de la obesidad, esa tendencia natural a acumular grasas para las épocas de escasez. También he hablado de la animalización que se produce cuando sentimos miedo y pensamos que peligra nuestra subsistencia, cuando nos saltamos nuestros valores y reglas morales para garantizar esa subsistencia.

También está el acomodo, el enemigo silencioso en cuyos brazos todos podemos caer, perdón, en el que todos acabamos cayendo.

De todo esto y de algunas cosas más, hablaré en las siguientes entradas bajo la etiqueta "enemigos".

Se admiten sugerencias.

Valores, criterios, virtudes

Siguiendo con la serie de entradas donde expongo mi receta para alcanzar la realización personal en el trabajo, llegamos al tercer ingrediente, los valores.

Con ellos me refiero a esa razón última, o al menos muy elevada, que guía e inspira nuestras acciones.

Para empezar os hago un pequeño resumen de la teoría sobre los valores y fines últimos que rigen nuestras actuaciones.

Para los griegos la felicidad era el fin último que busca el ser humano.

Para Fredy Kofman en su libro METAMANEGEMENT existen 5 valores del más alto nivel que son universales y compartimos todos los seres humanos: felicidad, plenitud, libertad, paz y amor. Son fines en sí mismos y no herramientas para alcanzar algo superior.

Tony Buzan el creador de los mapas mentales, propone una lista de valores comúnmente aceptados o habituales por las personas, para que seleccionemos los más acordes con nuestra personalidad. La lista de valores sería: Verdad, Compasión, Amor, Tolerancia, Unidad, Paciencia, Honestidad, Cooperación, Comprensión, Integridad, Gratitud, Justicia, Valor, Libertad, Caridad, Confianza, Humor, Igualdad, Simplicidad, Paz, Responsabilidad, Pureza, Persistencia, Armonía.

La confluencia de los valores personales y los de la empresa son una condición necesaria para la realización personal. Actuar según los valores personales en el trabajo es una medida y una requisito sine qua non para la realización personal. Todos los actos que están orientados hacia nuestros valores y así lo percibimos, nos procuran satisfacción personal y la sensación de congruencia. Las acciones en sentido contrario, son solo soportables durante un periodo de tiempo limitado, muchas veces a costa de nuestra salud.

De la misma manera que lo que hacemos cada uno de nosotros tiene una razón, las tareas que realizamos en nuestra empresa tienen una motivación, consecuencias, objetivos, fines específicos. La empresa define sus fines a través de la Misión, Visión y los valores pero también a través de sus objetivos estratégicos y de sus actuaciones, sobre todo a través de sus actuaciones.

Si solo nos fijáramos en el enunciado de la Misión y Visión de la empresa, sería fácil confluir, porque de citar expresamente algún valor, este suele ser muy general: bienestar de la sociedad, ecología, bien común. Es fácil confluir en los valores más elevados, lo difícil es estar de acuerdo en cómo se llevan a la práctica en el día a día, con qué criterios se toman las decisiones, con qué criterios se valoran las acciones, cuales son los hábitos, etc...

Los comportamientos que generan estos valores son las virtudes, su otra cara son los vicios y su bastardización. Adjunto la tabla que nos presenta Kofman.

Virtud	Vicio (oposición)	Vicio (bastardización)
Responsabilidad	Culpar (a los demás)	Culpar (a uno mismo)
Autonomía	Subordinación	Alienación(egoísta)
Excelencia	Mediocridad	Exitismo
Honestidad	Hipocresía-Falsedad-Mentira	Sincericidio
Humildad	Arrogancia	Autodesvalorización
Respeto	Menosprecio	Servilismo
Compasión	Dureza (de los juicios)	Conmiseración - Lástima
Bondad	Maldad	Imposición(moralista)
Integridad	Deshonra (de los compromisos)	Obsesividad
Ecuanimidad	Volatibilidad - Inestabilidad emocional	Frialdad - Desapego
Disciplina	Indulgencia	Sobreexigencia(super-egoica)
Impecabilidad	Maquiavelismo(el fin justifica los medios)	Miopía

Ahora os dejo la tarea de identificar cuales son las virtudes en vuestro entorno más próximo.

Vínculo social - Auzolan, trabajo vecinal

Auzolan, el trabajo vecinal, es un legado cultural del mundo rural, que ilustra muy bien la relación social a través del trabajo. Para hablar de ello, he seleccionado un texto sobre las costumbres de un pueblo del Baztán Navarro (España), extraído de esta dirección.

En la vida del pueblo siempre han sido muy importantes las relaciones con los vecinos; sin duda, el trato ha sido y es más intenso que en las ciudades. Así el vecino más cercano era considerado como pariente. Por eso, era tradicional que cuando se enfermaba el dueño de la casa, los vecinos le ayudaran en los trabajos del campo. Lo mismo sucedía en las defunciones, nacimientos, pérdidas de ganado... Los vecinos han sido los encargados de ayudar en estas tareas y no hacerlo era considerado sinónimo de escasa calidad humana. Así pues, si alguien se ponía enfermo, o cuando una madre daba a luz, se le visitaba en casa y se le llevaba un pequeño obsequio. Era habitual llevar leche, miel, chocolate o pastas.

Hoy todavía perdura la costumbre de realizar algunos trabajos comunales entre la gente del pueblo: como el cierre de los campos, la limpieza de las calles y acequias, el arreglo de averías... A estos trabajos en común se les llama auzolan o auzalan que significa" trabajo vecinal" porque se hacen entre todos los vecinos, compartiendo tareas. Una de las tareas era la limpieza del bosque.

Otra tarea realizada en auzolan era la trilla. Hasta hace unos años, se ponía la trilladora en la plaza del pueblo o en una era, se descargaban los fajos y entre el polvo y el traqueteo de la máquina se iba trillando el trigo, la avena o la cebada. Una vez trillada la cosecha, se repartía el grano y la paja de casa en casa. Los hombres, portando las sábanas en la cabeza desfilaban desde la plaza a los pajares, allí se echaban un buen trago. Los hornos de cal también se hacían en auzolan, puesto que eran para más de una familia.

Las tareas aquí descritas no implican necesariamente el vínculo social, en el sentido que lo exponía en la anterior entrada, pero es muy probable que lo hagan. El sentimiento de pertenencia, la sensación de confianza, la integración con el grupo y el proyecto, son más fáciles de generar con trabajos como los descritos anteriormente. Es más fácil suscitar el compromiso personal, cuando la razón para implicarse se "ve" de una forma tan clara. La realización personal a través del trabajo es más fácil en estas condiciones.

Sin duda el entorno rural se presta más a la colaboración que el ambiente urbano, más individualizado e impersonal. En el ambiente rural, casi todo lo que implica a personas tiene cara y nombre propio. Pero esto no lo podemos cambiar, ciudad y empresa, son el marco donde muchas personas nos movemos y en donde precisamente debemos descubrir y crear las condiciones para que se dé el vínculo social.

Vínculo Social - Confianza, Pertenencia, Compromiso

El segundo ingrediente necesario para la realización personal en el trabajo, es el vínculo social.

El cual se da de forma automática, ya que una de las funciones que se le atribuye al trabajo es la de soportar las relaciones sociales, ser el sustrato donde se pueda desarrollar dicho vínculo. Y sobre esto hay poca discrepancia. Bien sea por la colaboración necesaria para producir los bienes y servicios como por la relación que se deriva del intercambio de bienes producidos, el trabajo es donde se realiza el aprendizaje de la vida en sociedad, ámbito de los encuentros personales.

Si esto es así y el vínculo se da en cualquier trabajo, ¿por qué digo que es uno de los ingredientes necesarios para la realización personal?

Pues por un matiz emocional. El vínculo social al que me refiero surge del sentimiento de pertenencia, de la sensación de confianza, de la integración con el grupo, con el proyecto, del compromiso personal.

El vínculo social al que me refiero está reñido con el individualismo. Cuando las relaciones laborales están marcadas por prioridades diferentes de las que buscan trascender al individuo aislado, y lo están únicamente por los valores de la economía de mercado; individualistas colaborando entre si por confluencia de intereses/necesidades, entonces existe la relación pero no el vínculo, no existe la confianza ni el sentimiento de pertenencia.

La relación social es necesaria pero sin el vínculo, no es suficiente para la realización personal.

Es difícil, por no decir imposible, garantizar el vínculo desde fuera por medios externos, no se puede obligar a una persona a que se sienta miembro de un equipo, de un proyecto. En última instancia depende de su disposición, está en su mano el implicarse y fortalecer el vínculo o permanecer aislado dentro del entorno.

Lo que sí se puede hacer es favorecer, se pueden crear condiciones y lugares de encuentro, dinámicas que faciliten su surgimiento de forma espontánea.

¡que no sea por falta de ejemplos!

La obra - trocear <> integrar

Hoy, de alguna manera, vamos a hablar de dispersión y de integración, y de lo que implica sobre el concepto de obra.

Desde que Adam Smith, hablara del tiempo-trabajo como base del intercambio, se inició la tendencia a dividir el trabajo en unidades de tiempo, intercambiables y reorganizables según los intereses. El sistema Taylorista, organizó la producción de bienes, dividiendo las tareas, buscando la especialización y de ahí la mejora de los procesos. Dispersión.

Esta forma de proceder tiene el inconveniente de que el concepto de obra se diluye. El trabajo aporta valor al objeto/proceso, pero de una forma que no puede ser percibida con facilidad. Estos principios eran muy acordes con el espíritu de la época en la que surgieron, basados en fundamentos mecanicistas, causa-efecto. El factor humano quedó reducido a lo instrumental.

El sentido inverso de razonar es el de la integración, el hacer que el rol de las personas no se componga de una sola tarea hiper-específica, sino que sea algo más amplio. De la misma forma que se planteó en Uddevala, donde cada trabajador participaba en procesos completos. Los trabajadores se organizaban en equipos, nueve personas eran capaces de construir un coche de principio a fin.

Otra forma de integración es participar en la toma de decisiones del proceso general. Otra es la de hacer los roles rotatorios de forma, que aunque no sea sobre el mismo coche, cada persona pueda conocer varios de los procesos de la cadena. Otra es ...

En los tiempos que se diseño el sistema de la división de tareas, los trabajadores venían del medio rural y no tenían formación, es por eso que se realizaban tareas muy simples de forma repetitiva. Hoy en día, las personas están mucho más formadas y las aspiraciones van más allá de la supervivencia. Hoy tenemos graduado escolar, internet y guasap.

Cambiar los modelos es algo necesario, definir de forma clara, evidencia sensorial, la obra del trabajo es el primero de los factores a considerar. Eso digo yo.

La obra - Sensorial

La obra y la evidencia sensorial. En PNL decimos que para definir bien un objetivo, es necesaria la evidencia sensorial que nos confirmará el cumplimiento del mismo. De qué forma precisa sabremos que lo hemos conseguido.

Al decir evidencia sensorial, nos referimos a eso, a algo que se puede percibir con los sentidos y que está libre de interpretaciones.

"Perder 5kg de peso en las próximas dos semanas", es un objetivo con una evidencia sensorial fácil, la indicación de la báscula del baño, por ejemplo. "Aprender inglés" así a secas necesitaría algo más, como por ejemplo "aprobar el First Certificate" que es más sensorial y evidente. Y no digamos objetivos como "ser más sociable", "hacer más deporte", "comer más natural", etc... para los cuales, o afinamos un poco o se quedan en el terreno de lo ambiguo.

Pues exactamente lo mismo ocurre con el trabajo, es necesario afinar y tener claro cómo se objetiviza, cuál es la obra, y además es necesario que sea una evidencia sensorial.

No digo que todos nos reciclemos en artesanos y hagamos obras artísticas. La gran mayoría de la población activa trabaja en el sector servicios y muchas veces el trabajo, se concreta en algo de mayor entidad de lo que uno mismo, por si solo, podría realizar. 

Buscando por internet se pueden llegar a definiciones como estas: puesto de trabajo, definición de puesto de trabajo, más puesto de trabajo, etc...

En casi todos ellas se habla de funciones, pero no encuentro nada que defina la obra. Bien es verdad que podemos empezar a razonar partiendo de aquí mismo; si una de las funciones es: Elaborar los planes y acciones a corto y medio plazo para conseguir los objetivos marcados por la empresa, diseñando las estrategias necesarias y supervisando su aplicación. Entonces la obra sería "el plan", la "lista de acciones a corto", etc.... 

Podría ser ¿no? aunque a simple vista se queda un poco vacío, esta al menos es mi impresión. La lista, el plan, son tan solo instrumentos para conseguir algo superior, que es precisamente lo que yo llamaría obra.

La obra, objetivización de un trabajo, tampoco es el salario que vemos todos los meses en la cuenta del banco. Esto no es obra, es un resultado, una consecuencia, no hay aportación personal, no hay creación. Puede ser una evidencia sensorial pero no de la obra ¿Cual es entonces la obra y su evidencia sensorial?

Yo no tengo la solución, es necesario reflexionar en cada caso y si no se encuentra la respuesta, será necesario cambiar algo. 

De lo que conozco, lo que más se aproxima a una buena definición de tarea-rol, es la que NO razona en términos de puesto de trabajo. Es la que razona en sentido inverso al de la división del trabajo en unidades pequeñas intercambiables (Taylorismo), y lo hace en unidades cada vez más grandes compartidas.

Responsabilidades asumidas por equipos de personas, que realizan una serie de tareas con cierto grado de libertad, cuyo resultado es un "algo" que llega hasta un cliente final, que mejor si es externo.

El experimento de Uddevalla-Volvo

El de Uddevalla -Volvo es un caso controvertido, ejemplo especial de organización industrial, sobre el que se pueden leer reflexiones positivas y alguna negativa. A mi me gustaría hablar de uno de las condiciones que se exigió a la nueva organización de Uddevalla en su diseño: "La objetivización del trabajo en un producto reconocible", es decir, la objetivización de la obra de nuestro trabajo.

El fabricante de coches Volvo, construyó en Uddevalla (Suecia) una fábrica conceptualmente diferente, que pretendía superar el modelo de producción en cadena Taylorista y atraer a los trabajadores haciéndoles partícipes de la organización del trabajo.

Los trabajadores se organizaron en equipos de nueve personas con un alto grado de auto-gestión, donde cada equipo era capaz de producir un coche completo de principio a fin.

Hubo que diseñar nuevas herramientas, espacios diferenciados, conceptos de producción diferentes a los estándares del sector, con pocos niveles jerárquicos, sin cadena de montaje y con unos resultados muy dependiente del compromiso de los trabajadores. Algo totalmente innovador y único en la época, que ahora podemos encontrar en otros modelos más cercanos.

La fábrica entró en funcionamiento en 1989 y cerró definitivamente en 1993.

Según los estudios "negativos" aumentó el absentismo y bajó la productividad. Según los estudios "positivos", en ese tiempo se consiguió lo siguiente:

• Incrementos de productividad y de calidad
• Soluciones técnicas más baratas
• Reducción de accidentes laborales
• Incrementos de flexibilidad, reduciendo los tiempos de cambio y de formación.
• Adaptación a la demanda, periodos de entrega más cortos

¿Por qué cerró entonces?

• Bajada de las ventas
• Apuesta de la dirección por los métodos en cadena, más fácilmente automatizables y menos dependientes de la colaboración de los trabajadores.

Sirva esta larga introducción para centrar el tema en la realización personal y en la obra; o como se expresa en las condiciones de diseño de Uddevalla, en la objetivización del trabajo en un producto reconocible.

Las cadenas de montaje son un claro ejemplo donde la obra personal queda diluida. Es muy difícil para un operario de cadena de montaje, reconocer en el coche producido, la obra de su trabajo. Además su aportación personal al producto final es prácticamente inexistente, su aportación no es al producto, sino en todo caso a la productividad. No va a salir un mejor coche por hacer bien el trabajo sino que, en todo caso, saldrán más coches.

Las personas pueden realizar aportaciones a la mejora del sistema, a la optimización del puesto de trabajo y del proceso productivo, a la mejora de las condiciones, etc... En los sistemas de calidad, existen los procedimientos de sugerencias y las propuestas de mejora, pero no es esto a lo que me refiero con La obra. Todo esto es bueno y necesario pero además hay que hacer que la obra sea sensorialmente identificable, visible, tangible.

La organización de la producción en las cadenas de montaje es un tema que desconozco, quiero suponer que se están dando pasos en busca de la objetivización de la obra. Si lo hicieron los suecos hace veinte años, es seguro que inspiraron a más de una persona. Los valores que están detrás del experimento de Uddevalla, a mí al menos me inspiran.

La obra - Cristianismo

Con la obra quiero referirme al resultado de nuestro trabajo. Bien sea un objeto material o algo intangible, un servicio, algo intelectual. Cuando trabajamos realizamos algo, nuestro trabajo tiene unos resultados, unas consecuencias. No hace falta ser un artesano para realizar una obra, aunque en algunos trabajos es más difícil de definir e identificar.

Cuando no se puede percibir con los sentidos, o cuando su autoría queda diluida dentro de un equipo de personas, o cuando está muy condicionada por el punto de vista de otras personas, perdemos el sentido de nuestra obra.

Identificar la obra es importante, yo diría más, es necesario, porque nos expresamos a través de ella, puede simbolizar nuestra realización personal, la expresión de nuestra identidad.

La obra es una de los aspectos de la realización en el trabajo.

Bajo la etiqueta "La obra" escribiré una serie de entradas que desarrollan estas ideas. Empezaremos por una aproximación desde el concepto cristiano del trabajo.

CRISTIANISMO

En la encíclica Laborem Exercens de SS Juan Pablo II, escrita en el 90 aniversario de la Rerum Novarum de SS Léon XII, se dice en su misma introducción: 

Hecho a imagen y semejanza de Dios en el mundo visible y puesto en él para que dominase la tierra, el hombre está por ello, desde el principio, llamado al trabajo. El trabajo es una de las características que distinguen al hombre del resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de la vida no puede llamarse trabajo, solo el hombre es capaz de trabajar; solamente él puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra 

Actividad para la subsistencia #(no es) TRABAJAR

En la misma encíclica se citan las palabras del Génesis: Procread y multiplicaros y henchid la tierra; sometedla, a partir de las cuales se deduce todo lo anterior y se nos dice que El hombre es la imagen de Dios, entre otros motivos por el mandato recibido de su Creador de someter y dominar la tierra….Esta universalidad y a la vez multiplicidad del proceso de “someter la tierra” iluminan el trabajo del hombre, ya que el dominio del hombre sobre la tierra se realiza en el trabajo y mediante el trabajo.

Ser humano = TRABAJAR
TRABAJAR = "someter la tierra"

El trabajo es pues lo que nos humaniza. Por encima de los otros seres vivos que solo trabajan para subsistir, los seres humanos trabajamos para dominar la naturaleza. La diferencia entre el trabajo con minúsculas, al cual nos referimos de forma coloquial y el TRABAJO con mayúsculas, al que se refiere la encíclica, se encuentra en superar el límite de la subsistencia, de lo cual no hablaremos en esta entrada.

Lo que se deduce de todo esto, es que el TRABAJO con mayúsculas es transformación de la naturaleza, lo cual implica una obra, toda transformación se expresa en el resultado.

Definido de una forma más precisa todavía, encontramos esta misma idea en las palabras de Jesús. Según el evangelio de San Mateo, entre las enseñanzas del Sermón del Monte, se encuentra la conocida frase, en la que se refería a sus discípulos: Por sus obras los conoceréis.

Según el cristianismo, no somos lo que decimos, somos lo que hacemos, nuestra obra.

Los ingredientes de la Realización

Aquí de nuevo con alguna cosa que me quedó pendiente.

Después de varios meses dando vueltas a la idea de la realización a través del trabajo, se me quedaron en el tintero las conclusiones. Los ingredientes que según mi entender, son los que debe contener todo trabajo para ser vehículo y soporte de la realización personal. A saber:

1. La obra, resultado del trabajo
2. El vínculo social
3. La alineación de nuestros valores y criterios.

De todo esto, de una manera u otra, he ido hablando a lo largo de las entradas de este blog, pero hasta ahora no había presentado mis conclusiones.

Haciendo un poco de historia, este espacio se creó como un repositorio de ideas para la elaboración de un proyecto fin de master. Una especie de diario, que recogía todo lo que iba recopilando de mis lecturas y también mis propias reflexiones. 

El proyecto tenía la idea central de la Realización a través del trabajo y con él pretendía/pretendo encontrar las claves que hacen que nuestro trabajo sea el lugar en el cual nos realizamos como personas.

El trabajo, sea remunerado o voluntario, es la actividad que más tiempo ocupa en nuestras vidas. Las razones por las que trabajamos son varias, una combinación compleja entre la necesidad y la realización personal, que varía en función de cada individuo. En el resultado de esta alquimia se encuentra el secreto de la felicidad.

He indagado en el concepto de Trabajo, su definición, su evolución a través del tiempo y su interpretación en algunas culturas; para finalmente poder extraer, lo que yo considero que buscamos/conseguimos cuando trabajamos. Todo bajo la perspectiva de occidente.

Si queréis seguir el proceso, no tenéis más que leer las entradas en orden cronológico. Aunque por medio encontraréis algunos desvaríos, que pueden no estar muy relacionados con el tema central, en general se sigue muy bien la línea de razonamiento.

Las conclusiones a las que llegué, tal como las expuse en la presentación del proyecto, las encontraréis en las siguientes entradas.

Si alguien siente el deseo de hacer algún comentario, crítica o aportación, por favor que lo haga. Lo que vais a encontrar es tan solo el trabajo de un curioso de a pie, que quiere compartirlo con el que todo aquel que desee escucharlo.

Espero que os resulte interesante y ojala también podáis sacarle algún provecho.

Los impacientes "millennials"

(viene de aquí)

Me pasó el otro día Oroitz un vídeo que hablaba sobre la nueva generación de jóvenes, que han denominado "millennials". Según este titular, "la generación malcriada que quiere cambiar el mundo".

Este tipo de noticias y clasificaciones, nos asaltan de forma cíclica. Pienso que surgen como respuesta a la necesidad que tenemos los adultos de buscar las claves para descifrar a las personas a las que vamos a dejar el mundo, es decir, a nuestros hijos (y a sus amigos). Estos artículos, vídeos o monográficos, nos informan sobre unas cualidades, más o menos comunes en grandes grupos de jóvenes, para que seamos capaces de interpretar su comportamiento social, para que podamos conocer sus motivaciones compartidas más comunes. Sirven para mejorar nuestro desconocimiento-desconfianza.

Las generaciones, jóvenes y no tan jóvenes, vamos evolucionando, ¡bueno! en muchos aspectos que no en todos, no conozco a ninguna generación de adultos que no se haya quejado de sus jóvenes, les pasó a nuestros padres con nosotros y nos vuelve a pasar a nosotros con nuestros hijos. Este hecho sí que permanece inamovible a lo largo de la historia, la incapacidad de ver lo bueno de las generaciones venideras.

Volviendo al vídeo de los millennials tengo que decir que me ha gustado. Desde el repaso que hace de las motivaciones de las pasadas generaciones, hasta las conclusiones a las que llega sobre las motivaciones de la actual.

Curiosamente estos hijos nuestros tan impacientes, inconstantes, malcriados, que han nacido y crecido en la bonanza, llevan el germen del trabajo-realización dentro de ellos. Quieren expresarse a través de su trabajo, se mezcla en ellos trabajar y ser. Claro está, una vez que dejan de plantearse la subsistencia, porque nunca han sentido esa necesidad, aparece de forma espontánea la realización.

Una situación única, yo diría que es una evolución.

Espero poder vivir y ¿porqué no? ser protagonista, de alguno de los episodios que este escenario nos va a deparar.