Cómo mover una organización (1) - Roles

¿Estimulante título verdad?

Como el tema da para largo y voy a escribir más de una entrada, he puesto el (1) en el título y así me permito ir escribiendo del asunto durante las próximas semanas, según se me vayan ocurriendo las cosas sin cambiar el encabezamiento.

Sobre el tema del cambio, de la resistencia al cambio, mi amiga Amaia y yo tenemos diferentes enfoques, que no sabría como etiquetarlos en este momento. Digamos que uno de ellos mira de arriba>abajo en la pirámide organizacional, y el otro del centro>afuera. Esta serie de entradas pretenden buscar la complementariedad de los dos enfoques para llegar al punto virtuoso, y ya que busco la complementariedad diré también, para llegar a la excelencia.

Esto es un blog y casi todo lo que vais a leer es opinión, mi opinión. No soy psicólogo ni profesional de las relaciones humanas, y de momento no vivo de ello, de las relaciones humanas me refiero. Esto puede ser una desventaja o todo lo contrario, depende de cómo se quiera mirar.

Fin de la introducción, vamos al grano.

ROLES, PUESTOS, RESPONSABILIDADES

• Lo que sigue es una perogrullada pero no me resisto, en toda organización hay una organización, o debiera haberla. Porque toda organización existe para algo, tiene una razón de ser. Si no hubiera una meta no haría falta crear una organización y por lo tanto organizarse. La razón de ser de lo organización se refleja en su MISIÓN-VISIÓN.
• En toda organización hacen falta personas, más de una, que desempeñen las tareas necesarias para conseguir la meta

Hasta aquí nada nuevo, ya lo decía la wikipedia, Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.

• En las organizaciones las personas desempeñan unos roles. Un rol es una función, una actividad que se desarrolla en la organización.
• Existen roles cuya función es la de organizar, coordinar, supervisar, etc... las actividades de otros roles. 

Todo este enrevesado razonamiento para llegar a la conclusión de que en toda organización hacen falta diferentes niveles de responsabilidad: jefes, coordinadores, representantes, vocales, etc... Por muy pocos niveles que tenga el organigrama de una empresa, por lo menos habrá dos. Aunque el puesto de coordinador sea rotativo, siempre habrá coordinador. El vocal de una comunidad será el que acudirá a la reunión de vocales en representación de la comunidad.

La existencia de niveles de responsabilidad no es ni mala ni buena, es necesaria.

En esta entrada hablaba del poder personal como receta infalible para conseguir influir en el entorno. Independientemente del nivel de responsabilidad de un rol en la organización, el poder personal es la "herramienta" más valiosa para conseguir el cambio. Pero no es la única ni es excluyente.

El poder personal es para el largo recorrido, para las largas distancias, para las distancias cortas hacen falta otras herramientas, por ejemplo las que se denominamos habilidades de liderazgo, y de eso mi amiga Amaia sabe un montón.

HABILIDADES DEL LÍDER
PERSONALES Autoconfianza. Autocrítica. Autoeducación. Objetividad. Asertividad. Firmeza. Paciencia. Modestia. Retroalimentación. Generosidad y capacidad de servicio.	DE RELACIÓN Comunicación Consideración y atención a los demás. Convencimiento. Sinceridad y transparencia. Percepción y sensibilidad. Empatía. Delegación. Negociación.	PARA LA DIRECCIÓN DE GRUPOS Definición clara de la misión y valores. Definición de objetivos a lograr. Manejo de juntas. Presencia directiva. Acciones institucionales.

http://www.elergonomista.com/lidhab.html

El yoga, por ejemplo, es para el largo recorrido, la PNL y el coaching son para las distancias cortas. Esto es lo que yo pienso.

Una persona que desempeñe un rol con responsabilidad sobre otras personas, necesitará de ambas.